Мы всегда рады помочь
О нашей студии
Почему мы
Обращаться в крупное или мелкое кадровое агентство? Вопрос гибкости! Замечено, что известные рекрутинговые компании очень тяжело отступают от своих правил работы с клиентами, подписывают типовые договоры, редко идут на уступки. А вот небольшие кадровые агентства часто более внимательны к клиентам и готовы идти им навстречу, так как более заинтересованы в заказе.
Пример: Компания передала на аутсорсинг подбор массового персонала и некоторых линейных руководителей. С крупным кадровым агентством подписали типовой договор. Но в процессе работы вдруг стали возникать недоразумения. Во-первых, кадровое агентство работало только по плану подбора, составленному на месяц. И если у компании вдруг появлялись вакансии рядовых специалистов в середине месяца, то добиться, чтобы агентство быстро взяло их в работу, было невозможно. Компания составляла заявку на подбор специалистов, которые срочно понадобились, и передавала в агентство. Но этого было недостаточно. Агентство требовало, чтобы заново был оформлен план на подбору персонала на месяц. Его должны завизировать руководители (или уполномоченные ими) обеих организаций. На это уходило время. Между тем вакансии можно было закрыть за два-три дня. Во-вторых, агентство предоставляло на каждую вакансию трех кандидатов, как и было предусмотрено договором, и наотрез отказывалось подобрать еще одного альтернативного кандидата, если все ранее предложенные, не подходили. Продолжать поиск агентство соглашалось только за доплату, а компания не хотела ничего доплачивать, так как считала, что кандидаты не подходящие. Дело чуть не дошло до суда. Через год, когда договор закончился, компания решила поискать другое кадровое агентство.
Журнал «Директор по персоналу» № 10 2014г.
Как мы работаем
Проведите аудит затрат и поймете, выгодно ли передавать подбор персонала на аутсорсинг Посчитайте, во сколько Вам обходится подбор сотрудников силами собственных HR-менеджеров и сколько он будет стоить, если им займется сторонняя рекрутинговая компания. По выражению Андрея ЧУЛАХВАРОВА, руководителя отдела Permanent Staffing компании Coleman Services, выявите удельные затраты на наем. Расчет сделать просто. Суммируйте затраты на выплату зарплат штатным рекрутерам, расходы на размещение вакансий. Затем разделите получившуюся сумму на количество подобранных сотрудников.
Пример: Директор по персоналу страховой компании составил расчет затрат на подбор персонала. В штате компании работают два рекрутёра. Получилось, что общая сумма затрат на подбор персонала двумя рекрутёрами составляет 1 867 437,6 рубля (расчет см. в таблице 1). За год было подобрано 30 новых сотрудников. Следовательно, цена подбора одного сотрудника – 62 247 рублей 92 копейки (1 867 437 руб. 60 коп. : 30 чел.). Затем Директор по персоналу прикинул, сколько бы компания заплатила, если бы тех 30 новых сотрудников подбирало кадровое агентство (при условии, что, как минимум, один рекрутер будет сокращен). Глава службы персонала исходил из того, что вознаграждение агентству по рядовым позициям составляет от 50 до 100% месячного оклада, а по руководящим кадрам (не топовым вакансиям) – от 10 до 20% годового оклада. Из 30 сотрудников, подобранных в прошлом году, только два принадлежали к руководящим кадрам. Их зарплата – 70 000 рублей в месяц. HR-директор решил исходить из того, что вознаграждение агентству составило бы 20% от их годового оклада. Остальные 28 сотрудников – рядовые исполнители. Средняя зарплата одного – 33 000 рублей. Чтобы выбрать средний показатель, Директор по персоналу прикинул, что вознаграждение агентству составило бы в среднем 80% от месячного оклада таких работников (расчет см. в таблице 2). Получилось, что стороннему кадровому агентству потребовалось бы заплатить 1 075 200 рублей, а цена одного новичка составила бы в среднем 35 840 рублей (1 075 200 руб. : 30 чел.). Это почти в два раза меньше, чем затраты на подбор своими силами. Аутсорсинг выгоден. Журнал «Директор по персоналу», №10 2014г.